コンプライアンスを 教える

コンプライアンス教育の基本 違反の原因・階層別の教育方法をご紹介

2022.1.5 更新

下記の記事で、コンプライアンスは「法令遵守」だけでなく、企業が「社会的責任(CSR)」を果たし、事業を継続するために必要な「基準」や「規範」を遵守すること、また、コンプライアンス違反から生じる経営のリスクを考えたリスクマネジメントの視点も必要であることをご紹介しました。つまりコンプライアンスは、「法令遵守+CSR・リスクマネジメント」が重要だということです。

コンプライアンスとは 法令だけじゃない、CSRとリスクマネジメントの重要性

それでは、この「法令遵守+CSR・リスクマネジメント」のコンプライアンスを実現するためにはどうしたらよいのでしょうか。

コンプライアンス実現のカギは「教育」です。それではいったい誰にどのような教育をすればよいのか。それを考えるには、コンプライアンス違反の原因や、社員の階層ごとに分類して考える必要があります。

たとえば、コンプライアンス違反の主な原因には、知識不足や業務ミスといった「過失(無知・無理)」と、業務のためにやむを得ずしてしまったり、個人の利益のために行ってしまったりする「故意(無視)」があります。「過失(無理・無知)」には教育や業務プロセスの見直し、「故意(無視)」には、トップの発信や懲戒の徹底など、それぞれの原因によって対応すべき取り組みが異なるのです。

また、教育を企画する際には、人間の心理的なリスクがあることも想定する必要があります。社員は性善説に基づいて信頼され、仕事を任されているはずが、残念ながら、経営環境の変化により「性弱説(不正の機会があり露見しにくい状況下で、つい出来心で悪事を行い自制できなくなること)」の考え方に移行してしまい、コンプライアンス違反につながるリスクがあるのです。
(詳しくは下記の記事を参照)

年間およそ200社が倒産!コンプライアンス意識を高めて会社を守ろう

本稿では、これらのポイントを踏まえ、コンプライアンス教育の企画についての基本的な考え方と、「法令遵守+CSR、リスクマネジメント」のコンプライアンスを実現するための教育を企画する方法について紹介します。

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1. コンプライアンス教育の基本

「法令遵守+CSR、リスクマネジメント」のコンプライアンスを実現するためには、まず、コンプライアンス違反の原因を把握することが第一です。そして、社員が性弱説の考えに陥るリスクも想定しなくてはなりません。そのうえで、効果的な教育を企画する必要があります。

1-1. 企業の方針と姿勢を示す

企業がコンプライアンスを実現するには、まず、法令遵守と社会的な責任を果たすために何を行うのかという具体的な方針と企業姿勢を、利害関係者に対して、明確なメッセージとして発信する必要があります

企業が社会にメッセージを発信する方法としては、「アニュアルレポート(年次報告書)」、「IRレポート」、「CSRレポート」のような定期的な書面による発信や、重要事項の「プレスリリース」があります。また、不幸にもコンプライアンス事故が発生した場合には「謝罪会見」が行われますが、その際に、経営幹部がどのようなメッセージを発信するかも重要です。

いずれの場合でも、コンプライアンスについて、企業の一貫した方針と経営姿勢を具体的なメッセージとして発信し、社会に理解してもらう必要があります。

最近、行動科学[1]の研究が企業の人材育成や評価に取り入れられています。行動科学とは、人間の行動を科学的に分析し、法則性や行動予測などを研究する学問です。行動科学は、業務効率化の向上や社員のモチベーションアップに導入されつつあります。[2] 特に、社員の行動やモチベーションに大きく影響するのが、経営幹部のメッセージや企業の評価制度です。

たとえば2015年に起こった東芝の不正会計問題では、経営幹部が社員に対し「チャレンジという名のプレッシャー」を与えていたことが不正会計につながったと指摘されています。経営の責任者であり、評価者でもある経営幹部のメッセージは、社外はもちろん、社員に対しても大きな影響力を持ちます。東芝の場合、当時の経営陣が業績改善への過度な要求をしたことが「暗黙のプレッシャー」となり、赤字必至だった事業を黒字に見せるという不正会計につながったのです。[3]

「法令遵守+CSR・リスクマネジメント」を実現するための教育には、経営幹部のメッセージの具体的な内容を社員と共有し、「なぜそのメッセージを発信し続けているか」を説明するところからスタートする方法が有効です。経営幹部が明確なメッセージを提示することにより、教育を受けた社員がコンプライアンスに対して肯定的な行動をすることが期待できます。

教育を通じて社員にコンプライアンス実現の必要性を意識づけ、それを具体的な行動につなげ、さらに評価することにより、継続することが重要です。

[1]行動科学とは?行動科学を使える・学べる場まとめ(BizHint HR)https://bizhint.jp/keyword/14200
[2]モチベーション理論とは?やる気を高めるための理論を徹底解説(BizHint HR)https://bizhint.jp/report/99165
[3]東芝「不適切会計」とは、何だったのか 1500億円以上の利益をカサ上げした背景とは(東洋経済)https://toyokeizai.net/articles/amp/78801?display=b&amp_event=read-body

1-2.「過失(無知・無理)」に対する教育

しかし教育をしていても、残念ながらコンプライアンス違反による問題は発生してしまいます。起こってしまったコンプライアンス違反の再発を予防するためには、違反の原因を分析し、それぞれの原因に対して効果的な再発防止教育を行う必要があります。

違反の原因が「過失」だった場合、一般的に考えられるのは、
①「知識不足」
②「業務ミス」
この2つです。

①の知識不足については、法令の基本知識をしっかりと教育することによって違反リスクを減らすことができます。

②の業務ミスについてはまず、業務プロセスに問題がないかを見直します。また同時に、再発防止教育を行います。過去に発生した事例を分析し、なぜその事故が発生したのか、それを改善するためにどのように業務プロセスを変えたのか、を具体的な事例として教育をするのが効果的です。これによって違反リスクの軽減効果を期待することができます。

1-3.「故意(無視)」に対する教育

コンプライアンス違反の原因が「故意」だった場合、個人が自己の利益のために行ったコンプライアンス違反となりますから、当該社員の懲戒を徹底することになります。しかし人間は弱く、“心が不正に傾く性弱説“の影響を受けることがあります。急激な経営環境の変化や経営幹部や上司からのプレッシャー、また、業界慣習を変えられなくて、やむなくコンプライアンス違反を行ってしまうこともあるのです。

例えば独占禁止法の違反では、犯罪行為として違反した経営幹部や社員が懲役や罰金などの刑事罰を受ける場合があります。談合やカルテルに参加して刑事罰を受けた社員の中には、企業や組織のために良かれと思ったり、業績の維持や業界慣習は変えられないという暗黙のプレッシャーによりやむなく参加してしまったりした例もあります。最近よく耳にする、いわゆる「忖度」という行為のようなものです。
(詳しくは下記の記事を参照)

独占禁止法 事例に学ぶリニエンシー(課徴金減免制度)活用のポイント

これらのコンプライアンス違反リスクを軽減するには、経営幹部からのメッセージの中身が重要です。たとえば事業活動による利益とコンプライアンス違反が対立した場合、経営幹部が「法令に違反せず、しかし、売り上げと利益は守れ!」と言うのか、「法令に違反する売り上げや利益は不要である!」と言うのかにより、社員の受け取り方はまったく異なります。

前者の場合、法令違反をしてもよいという指示ではなくても、「社員が忖度して法令をかいくぐり、売り上げと利益を守れ」という意味であると誤解して、コンプライアンス違反に至るリスクが残ります。後者であれば、法令を守るか守らないかのどちらを優先すべきと考えているかが明確です。経営幹部が意図をきちんと伝えるメッセージを示すことによって、故意の違反リスクを防ぐ効果があります。

2. 誰に、何を教育するか

コンプライアンスに関する社員教育は、社長や経営幹部を含む全社員に行われなければ意味がありません。情報セキュリティの観点から、社内情報の社外への開示は管理されるべきですが、コンプライアンス違反に気づいたときには、社外の弁護士や行政機関の窓口など、社外の然るべき部門に相談することが、法律で許されており、公益通報者保護法は、コンプライアンス経営を強化するための法律です。現代はこうした社会のしくみがあることを、特に現場に立ち会う社員全員に知っておいてもらうことが大切です。

2-1. 全社員に対する啓発教育と問題発見力の育成

全社員に対しては、所属する企業を取り巻く現代の環境にどのような法令があり、企業がどのような方針と姿勢で法令を遵守し、社会的責任を果たそうと考えているかを説明する必要があります。

コンプライアンスの基本は、「Do’s & Don’ts(何をすべきかと何をすべきでないか)」を理解し、伝い的に行動することです。そのため、全社員に対する教育では、具体的なビジネスシーンにおけるコンプライアンス上の問題について、何が問題となるかを理解できるようにする「問題発見力」の育成が重要となってきます。

また、コンプライアンス違反に遭遇したり、疑問を持ったりした場合に、直属の上司には相談しにくいケースも考えられます。ときには上司から指示されたり、暗黙のプレッシャーを受けることがあるかもしれません。そのためには、社内にホットラインを整備したり、社外の弁護士に相談できたりする制度を設けておくべきでしょう。[4] 相談や通報することを迷ったり、諦めたりすることがないように、所属企業には、コンプライアンス違反に対しても、セーフティーネットとして相談できる制度があること、また公益通報者保護法により、内部通報者は法律で保護されていることを、積極的に説明する必要があります。[5]

「内部通報が多い会社は、社内のオープン度が高い」と言われており、社員に対するコンプライアンス実現の意識づけにおいても、内部通報制度が活用できることを示すことは有効です。逆に通報者を探そうとするような会社は、良い会社とは言えません。[6]

[4]内部通報制度とは(BUSINESS LAWYERS)https://business.bengo4.com/category7/article201
[5]公益通報者保護法と制度の概要(消費者庁)http://www.caa.go.jp/policies/policy/consumer_system/whisleblower_protection_system/overview/
[6]最新!「内部通報が多い」100社ランキング (東洋経済オンライン)https://www.google.co.jp/amp/toyokeizai.net/articles/amp/133942

2-2. 幹部社員に対する啓発教育と問題解決力の育成

全社員に対する教育を見てきましたが、課長、部長など組織の責任を持つ幹部社員に対しては、どのような教育が必要でしょうか。幹部社員には、問題発見力はもちろんのこと、「問題解決力」の啓発教育です。

幹部社員は組織の責任を担っており、組織の構成メンバーに対する影響力があります。部下の社員がコンプライアンス問題を発見したり、疑問に感じて相談してきたりした場合、自分の知見と組織で解決できる問題であるか、法務部やコンプライアンス部のような専門部門に相談すべき問題であるかを判断しなければなりません。

まずその「問題」を発見するにはどう考えたらよいのでしょうか。その考え方の役に立つのが、「1件の重大事故の背景には、29件の軽微な事故と300件のニアミスがある」という経験則「ハインリッヒの法則」です。[7]
下記の記事でもご紹介しました。

年間およそ200社が倒産!コンプライアンス意識を高めて会社を守ろう

この「ニアミス」「軽微な事故」に対し、迅速に初期対応することは、その後の大きなコンプライアンス事故への発展を予防する効果が期待できます。初期の問題が発生したとき、最初にその後の意思決定を行うのは現場の部長や課長などの組織責任者です。このときに適切な判断ができるよう、あらかじめ自部門で解決すべき問題と専門部門に相談すべき問題について具体的なガイドラインを示し、その理由を啓発教育しておく必要があります。

自部門で解決できる問題の場合は、部門の特殊性や専門性によって対応は異なりますが、その部門の特徴を踏まえたうえでどのように解決するかを学んでおく必要があります。また、専門部門に相談する場合も部内の事情をどの程度まで詳しく説明し、何をすべきで何をすべきでないか、どのように協力して問題を解決するかを学んでおく必要があります。

これらにより、幹部社員が、組織責任者としてのDo’s & Don’ts(何をすべきかと何をすべきでないか)を理解し、行動に移るための教育を行う必要があります。

[7]マーケティング用語集「1:29:300の法則(ハインリッヒの法則)(j-marketing.net)http://www.jmrlsi.co.jp/knowledge/yougo/my08/my0849.html

2-3. 経営幹部に対する啓発教育とコンプライアンス経営責任

次に、事業部長、執行役員、取締役のような経営幹部に対して有効な教育企画を説明します。経営幹部は、企業の経営責任を担う立場にあります。そのため、コンプライアンス違反が経営に与える影響について、啓発教育を行う必要があります。

経営幹部がコンプライアンス問題を具体的に意識させるには、具体的な数値による根拠を示す方法が有効です。たとえば普段から、社員のコンプライアンス意識実態調査やコンプライアンスのeラーニング結果などのデータを継続的に取得しておきます。そのうえで、たとえば、社員に対しコンプライアンスに関連する次のようなアンケートをして部門ごとの回答傾向を分析するのです。

・経営幹部からよくコンプライアンスに関するメッセージを聞いている
・経営幹部に違反情報が迅速に伝わると思う
・コンプライアンスについて疑問がある場合は上司に相談しやすい
・コンプライアンスについて困ったときに、上司以外で社内のどこに相談したらいいかを知っている
などの項目です。

その結果を、コンプライアンスについて、社内の内部監査やニアミスや事故が発生した事実などを基準に行った部門の評価と比較します。分析してみると評価の高い事業部門と評価の低い事業部門には、何らかの数値的な差があるはずです。この差から、教育すべき対象や内容を見いだすことができるというわけです。さらにその分析結果を用いて、対象部門の経営幹部に啓発教育を行えばよいでしょう。この方法は、筆者がコンプライアンス担当時代に実際に実施した経験がありますが、具体的に数値で理解できるため大変有効でした 。

例えば下の図をご覧ください。上記のようなコンプライアンス意識実態調査を全社員(部門A~O)に対して行った結果です。組織の健全性を示す3つの質問に対する好意回答率について、部門毎に3年間の経年変化を表しています。部門Aのように、継続的なコンプライアンスの取り組みによって、高い好意回答率を維持できている部門もあります。

原典)2013年1月20日、消費者庁主催「公益通報者保護法説明会」配布資料、「自浄作用を高める取組み~社会に信頼される会社に~」パナソニック(株)、風土は変わる!コンプライアンス意識実態調査推移、P38

一方、部門B、E、Oに注目すると、この数値から、幹部の情報発信やコンプライアンス違反に対する相談し易さなどの課題を認識し、部門内の取り組みを強化し、その後、好意回答率が上昇していることがわかります。しかし、部門GやKのようにコンプライアンスへの取り組みが不足し、好意回答率が継続して下降している例もあります。

経営幹部には、事業目標に対して成果を上げる経営責任があります。一方、コンプライアンスを実施し、社会的な責任を果たす義務も同時にあります。そのため、コンプライアンスの取り組みについても、具体的な数値目標とそれに対する評価を明示して啓発する方法は、経営幹部には理解し易く、非常に効果があります。

特に取締役は、会社法による法的義務もあり、経営の意思決定に影響力が大きいので、企業がコンプライアンスを実現するためには経営幹部への啓発教育は必須です。

下記の記事では、事例を研究するケースメソッドと事例から教訓を抽出し、学びにつなげるケースメソッドをご紹介しました。また、「問題発見力」と「問題解決力」の教育についてもご紹介しています。「問題発見力」とは、具体的なビジネスシーンにおいて、何がコンプライアンスにおいて問題となるかを発見できる能力であり、「問題解決力」とは、発見した問題を解決できる能力です。コンプライアンス問題は、日常のビジネスシーンから発生しますので、その中から問題を発見し、解決できる能力を育成する必要があります。

コンプライアンスに事例学習が効く!意識を底上げする取り組みを解説

全社員には問題発見力を、幹部社員には問題解決力を、経営幹部にはコンプライアンス経営の重要性と幹部からのメッセージの効果について、啓発教育を行うことが重要です。

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コンプライアンス教育について、ウェブサイトや書籍を活用し、自社に合ったプログラムや教材によって行うことはもちろん、eラーニングも効果的な学習方法です。
本シリーズでは、コンプライアンスの基礎を網羅的に学習することができます。違反事例や対策なども充実しており、多くの企業にとって重要な分野ごとに学習することができるほか、法令の解説を聞くだけでは対応しにくい「現場」の視点を考慮して開発している点も特長です。

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3. まとめ

「法令遵守+CSR・リスクメネジメント」のコンプライアンスには、経営幹部が、企業の方針や姿勢を具体的なメッセージとして、定期的に発信する必要があります。またコンプライアンスを実現する教育は、発信したメッセージを共有し、なぜ、そのようなメッセージを発信したのかを解説することからスタートします。

一方、社員に対しては、Do’s & Don’ts(何をすべきかと何をすべきでないか)を具体的に啓発教育する必要があります。

しかし、残念ながら、それでもコンプライアンス違反による問題は発生します。違反の再発を防止するためには、違反原因を分析し、代表的な原因である「過失(無理・無知)や「故意(無視)」に対して、それぞれに効果的な教育を行わなければなりません。

また、全社員に対しては、迅速に問題を発見する「問題発見力」を教育すること、そしてコンプライアンス問題が発生した場合、相談できるホットラインなどの制度や内部通報者が法的に保護されているなどのセーフティーネットがあること明示する啓発教育をあらかじめ施しておくことが大切です。

部長、課長などの組織責任者には、社員が発見した問題の事実を把握し、迅速に問題を解決できる「問題解決力」の啓発教育をする必要があります。また、どのような場合に、法務部やコンプライアンス部のような専門部門に相談すべき問題であるかを判断するための教育もしておくべきでしょう。

事業部長、執行役員、取締役のような経営幹部は、企業の経営責任を担う立場であり、コンプライアンス違反が経営にどのような影響を与えるかについての啓発教育を行うことが大切です。社員のコンプライアンス意識実態調査やeラーニングの結果データなどから、コンプライアンス違反と関連する傾向などを分析し、具体的な数値に基づき、経営に対する影響を啓発教育する方法が効果的です。

今回ご紹介したコンプライアンス教育の基本的な考え方と原因別、階層別の教育方法をご理解のうえ、自社に最適なコンプライアンス教育の企画に取り組んでください。

Written by

一色 正彦

金沢工業大学(KIT)大学院客員教授(イノベーションマネジメント研究科)
株式会社LeapOne取締役 (共同創設者)
合同会社IT教育研究所役員(共同創設者)

パナソニック株式会社海外事業部門(マーケティング主任)、法務部門(コンプライアンス担当参事)、教育事業部門(コンサルティング部長)を経て独立。部品・デバイス事業部門の国内外拠点のコンプライアンス体制と教育制度、全社コンプライアンス課題の分析と教育制度を設計。そのナレッジを活用したeラーニング教材の開発・運営と社内・社外への提供を企画し、実現。現在は、大学で教育・研究(交渉学、経営法学、知財戦略論)を行うと共に、企業へのアドバイス(コンプライアンス・リスクマネジメント体制、人材育成・教育制度、提携・知財・交渉戦略等)とベンチャー企業の育成・支援を行なっている 。
東京大学大学院非常勤講師(工学系研究科)、慶應義塾大学大学院非常勤講師(ビジネススクール )
主な著作に「法務・知財パーソンのための契約交渉のセオリー(改訂版民法改正対応)、「第2章 法務部門の役割と交渉 4.契約担当者の育成」において、ブレンディッド・ラーニングの事例を紹介」(共著、第一法規)、「リーガルテック・AIの実務」(共著、商事法務:第2章「 リーガルテック・AIの開発の現状 V.LMS(Learning Management System)を活用したコンプライアンス業務」において、㈱ライトワークスのLMSを紹介 )、「ビジュアル 解説交渉学入門」、「日経文庫 知財マネジメント入門」(共著、日本経済新聞出版社)、「MOTテキスト・シリーズ 知的財産と技術経営」(共著、丸善)、「新・特許戦略ハンドブック」(共著、商事法務)などがある 。

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