家族からも、もう辞めたらどうかといわれて悩みもしましたが、辞めるべきは自分ではないという信念があったので、いずれ裁判をやろうと決めていた。２人の子供が大学を卒業した55歳の時に、裁判を起こしました。ちょうど雪印食品の牛肉偽装問題とタイミングが重なり、その年の流行語対象で『内部告発』がベストに選ばれました。[1]
これは、トナミ運輸の元社員である串岡弘昭氏の言葉です。同氏は、内部告発をしたことにより、32年間にわたって雑務だけを与えられ、昇給もありませんでした。さらに、暴力団による脅しまで受けたということです。
同氏は、2002年にトナミ運輸に損害賠償と謝罪を求める訴訟を起こしました。そして2005年、裁判所は原告の主張を認め、トナミ運輸に1356万円の支払いを命じる判決を出しました。
パワハラは、地位や権力などを利用した嫌がらせです。トナミ運輸の事件は、その後、内部通報者を保護する公益通報者保護法の制定につながりました。これが、日本でのパワハラ防止法の制定につながることになります。
企業のパワハラへの取り組みは、法令遵守のためだけに行うものではありません。今後は、CSRの観点からも、重要性が増してくると考えられています。パワハラ防止法施行までの歴史を学ぶことで、ハラスメント対策の歩みを知ることができるだけでなく、企業の価値向上のヒントも得ることができます。
今回は、パワハラ防止法の歴史について、コンプライアンスのプロが、その発端から最新トレンドまで、歴史を変えたエピソードを交えてご紹介します。
本稿が貴社のコンプライアンス対策の一助になれば幸いです。
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[1] 「内部告発が”割に合わない”ままでいいのか 日本はいまだにムラ社会」，『プレジデントオンライン』，2017年8月17日，https://president.jp/articles/-/22763 （閲覧日：2021年12月8日）
1. パワハラ防止法施行までの歴史
パワハラ防止への取り組みは、いつ、どこで始まったのでしょうか。本章では、日本より先んじて法整備が進んだ海外の状況や、日本におけるパワハラ防止法施行までの流れを紹介します。
1-1. 欧州で始まったハラスメント防止の法制化
嫌がらせを意味する「ハラスメント」という言葉は、古くから欧米で使われており、雇用や性別などの差別問題として裁判で争われていました。
1970年代には、米国にてセクシャル・ハラスメントという言葉が使われるようになりました。そして、1986年には連邦最高裁判所の裁判により「セクシャル・ハラスメントは連邦公民権法の差別である」と判断されました。
ハラスメントを初めて法律で禁じたのは、欧州です。差別を禁止する法律として最初に誕生したのは、スウェーデンで制定された差別禁止法です。
スウェーデンでは、1991年から1999年の間に、3つの雇用差別禁止法が次々に制定されました。具体的には、「民族・宗教・信仰」「障害者」「性的嗜好」による雇用差別を禁止する法律です。
その後、欧州各国では差別禁止を盛り込んだ法律が制定されるようになりましたが、特筆すべきは、スウェーデンにおけるさらなる法整備です。スウェーデンでは、既存の差別防止法を全て廃止した上で、2008年にさらに強力な差別禁止を盛り込んだ差別禁止法が制定されました。
同法では、「性差、性同一性障害、民族・人種、宗教・信仰、障害、性的指向・年齢」に対する差別を禁止し、それによりハラスメントの発生を抑制しています。
スウェーデンでは、1250年代に当時の国王が女性に対する暴力を禁止する法律を制定するなど、長年にわたってあらゆる差別を禁止する法律の制定が行われてきました。ハラスメントを禁止する法律の制定も、これらの歴史的背景が影響していると思われます。
また、日本に比べると従来から複雑な民族構成を持ち、また文化的背景も異なる欧州では、ハラスメントという概念とこれを規制する動きが生まれやすかったと言えるでしょう。
1-2. ハラスメントが国際化したのは21世紀になってから
欧米の動きは、グローバル化の波に乗って世界に広まります。
ハラスメントが国際的な問題として取り上げられたきっかけは、2019年に国際労働機関（ILO）が初めて採択した、ハラスメントを全面的に禁止する「ハラスメント禁止条約」です。
この条約が策定され、採択された背景には、2015年に国連サミットで採択されたSDGsの存在があります。SDGsにおいて暴力やハラスメントの排除に関する指標が盛り込まれていたことが、この条約を策定するきっかけになりました。その他、職場のセクハラに対する社会的関心の高まりも、条約の策定や採択を後押ししました。
条約の採択後、ILOは国際連合の専門機関であったため、ハラスメント禁止条約に基づき、加盟国にハラスメントを禁止する法令の制定を求めました。
ハラスメント禁止条約は、各国のハラスメント防止法の基になる条約です。この動きを受けて、日本でもパワハラ防止法の制定が進められていくことになります。
1-3. 日本のパワハラ防止法制定までの道のり
そもそも、日本はILO加盟国の中でハラスメントへの取り組みが他の諸国と比較して遅れていました。これは、職場でのハラスメントの実態を把握するのが難しいことも一因でした。
ハラスメントには、職場の優越的な地位を利用したパワハラ、性的な嫌がらせのセクハラ、妊娠・出産を理由として不利益な扱いや解雇のマタハラなどがあります。この中で、日本でも最初に裁判事例となり注目を集めたのは、米国と同じセクハラの問題でした。
これらのハラスメントのうち、今回は「パワハラ」の歴史を紐解いていますが、この「パワハラ」という言葉は和製英語です。これは、2001年にセクハラ相談や研修を行っているコンサルティング会社クレオ・シー・キューブが提唱した言葉です。
同社は、企業へのコンサルティングを通じて、従来のセクシャル・ハラスメントの範疇では捉えきれないハラスメントがあることから、この言葉を考案したそうです。つまり、それ以前はハラスメントというとセクハラであり、今で言うところの「パワハラ」は、ハラスメントの一つとして広く認識されていなかったということです。
パワハラ防止に対する本格的な議論が始まったのは、パワハラという言葉が提唱されてから約10年後の2011年です。2011年に、厚生労働省は「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓ワーキング・グループ」を開催し、初めてパワハラの実態の把握とパワハラを防止するための議論がなされました。
その後、国連による法令制定の求めもあり、2019年にパワハラ防止法（労働関係調整法等、関連５法の改正）が制定されました。同法は2020年6月1日に施行され、大企業は2020年から、中小企業は2022年からパワハラ防止対策が義務付けられました。
ここまで、パワハラ防止法施行までの歴史を紹介してきました。差別禁止法から、ハラスメント禁止条約に至る国際的な法整備を背景に、日本でもパワハラ防止法制定や施行へと進んでいった経緯をご理解いただけたかと思います。
2. 日本企業におけるパワハラ防止対策を加速した「公益通報者保護法」
本章では、日本のパワハラ防止対策において、公益通報者保護法が果たした役割や、同法が制定された背景についてご紹介します。
2-1. 公益通報者保護法の役割
前述の通り、日本ではパワハラ防止への取り組みが遅れていました。この状況に大きな変化を与えたのは、2004年に制定された「公益通報者保護法」です。これは、内部通報者の保護を義務付ける法律でした。
パワハラというのは、権力上の上下関係がそもそもの発生要因です。役職が下位の従業員は、昇給や配属等における報復を恐れ、パワハラを受けても告発することができず、泣き寝入りすることがありました。一方、どこまでが業務上の指導であり、どこからがパワハラであるかの判断が難しいことも、パワハラが発覚しづらい一因になっていました。
ここに、内部通報者を守る仕組みが導入されたことで、内部告発が容易になり、組織に潜む潜在的なコンプライアンス問題が発覚しやすくなる。またそれにより、パワハラをする可能性のある上層社員の意識を変え、組織に自浄作用が生まれる。こういった狙いが、公益通報者保護法にはあったのです。
2-2. 公益通報者保護法が制定された背景と進化
公益通報者保護法が制定された背景には、まず、内部通報に関する相談の多さが挙げられます。
そもそも、日本と諸外国には制度に差があり、消費者庁が調査した主要７カ国では、米国、英国、カナダ、オーストラリア、ニュージーランドの5カ国が公益通報者保護制度の整備が進んでいました。
一方、労働法の解雇制限が厳しく、内部告発に対する心理的な抵抗感が強い仏国と独国は、あまり整備が進んでいませんでした。日本も、仏国や独国と同様の環境にありました。
しかし、2009年に設立された消費者庁の相談窓口には、数多くの内部通報に該当する相談が寄せられていました。
そのため、消費者庁は2017年に内部通報専門の相談窓口を設置しました。2017年から2020年までの4年間の相談総数は、879件に達しています。このことは、公益通報者保護制度の制定に影響していると考えられます。
さらに、日本で内部通報者の保護が必要と認識されるきっかけになったのは、冒頭で述べたトナミ運輸と串岡弘昭氏の裁判事例です。裁判の過程では、トナミ運輸の内部通報者に対する厳しい人権侵害が明らかになりました。串岡弘昭氏は、2006年に定年退職した後、元警察官の仙波俊朗氏とともに、公益通報者を守る活動を続けています。
この裁判における判決は、内部通報者を保護する法律の必要性を認識させるものでした。この事件の影響も受けて2004年に制定された公益通報者保護法は、内部通報者に対して、解雇などの不利益な扱いをすることを禁止しています。
しかし、法律ができたとはいえ、当初は通報することへのハードルが高かったと言えるでしょう。なぜなら、公益通報の対象となっていたのはあらゆる違法行為ではなく、犯罪もしくは刑事罰が科されるような重大な法令違反に限られていたからです。また、通報先は、事業者内部、監督官庁や警察等、そしてマスコミなどに限定されていました。
さらに、2006年に公益通報者保護法が施行された後、新たな問題が発生します。それは、内部通報者を保護する企業が増えた一方で、内部通報者が社内で不利益な扱いを受ける事例が複数発生してしまった、ということです。
そこで、2020年には法改正が行われました。それは、300人以上の企業に内部通報者を保護する体制整備を義務付け、違反に対する罰則を強化するというものでした。
2020年の法改正では、内部通報者の対象に退職者を含むなど、保護の対象が拡大されました。また、内部通報者との守秘義務が規定されるなど、内部通報者の保護が強化されました。さらに、違反した場合は、違反した企業名を公表したり刑事罰を強化するなど、罰則が厳しくなっています。この法改正は、2年以内に施行される予定です。
現時点では、法改正がどの程度の効果があるかはわかりません。しかし、各種メディアが内部通報数を公表してランキングするようになったこともあり、CSR（企業の社会的責任）や経営の透明性の観点から、「一定の内部通報がある会社が健全である」と言われるようになっています。
内部通報制度は、企業に勤める従業員たちにも前向きに受け入れられています。
例えば、消費者庁による内部通報制度を導入している企業へのアンケートでは、「内部通報が法令違反の予防に貢献した」というように、リスクマネジメントの観点で評価されています。また、「内部通報制度があることで、従業員への安心や株主や取引先に内部統制ができていることを示せた」など、CSRに貢献しているという評価も出始めています。
このように、企業が内部通報制度を整備することに対する社会の評価は変わりつつあります。
ここまで見てきたように、トナミ運輸の裁判の判決は公益通報者保護制度の制定につながり、それにより通報しやすい体制の整備や、通報しやすい風土の醸成は進んでいます。これにより、パワハラ問題を明るみにしやすい状況になったことをご理解いただけたかと思います。
3. パワハラガイドライン 画期的なパワハラの判断基準の登場
公益通報者保護法が制定・施行されたことにより、パワハラ問題は内部通報しやすい状況になりました。しかし、パワハラと業務上の指導や教育との境界線はわかりにくいものです。そのため、「何がパワハラに該当するか」という判断は、依然として難しいままでした。
ここで、画期的な判断基準として登場したのが、厚生労働省のガイドラインです。厚生労働省は法律の制定に関するワーキング・グループを設立し、専門家達との議論を経て、2018年にパワハラの定義と6類型の具体的な指針をガイドラインとして公表しました。
厚生労働省のガイドラインでは、まず、パワハラとは以下の3つの要素を満たすものであると定義されました。
パワハラの3要素
①優越的な地位に基づいて（優越性を背景に）行われること
②業務の適正な範囲を超えて行われること
③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること[2]
そして、パワハラの種類は、以下の6つに分けて「6類型」として定義されました。
パワハラの6類型
①身体的な攻撃
②精神的な攻撃
③人間関係の切り離し
④過大な要求
⑤過小な要求
⑥個の侵害[3]
パワハラに該当するか否かの判断については、次のようなガイドラインが示されています。ここでは、パワハラの6類型のうち、「精神的な攻撃」と「過大な要求」を抜粋してご紹介します。
精神的な攻撃
①～③を満たすと考えられる例
上司が部下に対して、人格を否定するような発言をする。①～③を満たさないと考えられる例
遅刻や服装の乱れなど社会的ルールやマナーを海田言動・行動が見られ、再三注意してもそれが改善されない部下に対して上司が強く注意をする。（②、③に該当しないため）過大な要求
①～③と満たすと考えられる例
上司が部下に対して、長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命じる①～③を満たさないと考えられる例
社員を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる（②に該当しないため）[4]
このように、ガイドラインには、パワハラの定義やパワハラか否かの判断基準が明示されています。
他にも、過去の裁判例もパワハラ問題の参考になるのでご紹介します。厚生労働省のサイトでは、6類型と会社の責任が認められた裁判など、14の切り口から裁判例の概要を紹介しています。また、各判例の問題点について、弁護士が解説する資料を公開しています。
その中には、パワハラに対して会社の監督責任が問われた例もあります。反対に、パワハラと認められなかった例などの裁判例も含まれています。
参考）厚生労働省「裁判例を見てみよう」，『あかるい職場応援団』，https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/judicail-precedent/ (閲覧日：2021年12月9日)
パワハラガイドラインと裁判例の情報は、何がパワハラになるかを企業が具体的に判断するための有益な情報です。ぜひ参考にしてください。
[2] 厚生労働省「職場のパワーハラスメントの概念について」，『パワーハラスメントの定義について」，p1，平成30年10月7日， https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000366276.pdf (閲覧日：2021年12月9日）
[3] 厚生労働省「p.2職場のパワーハラスメントの概念と職場のパワーハラスメントに当たりうる6類型との関係性」，『パワーハラスメントの定義について」，p2，平成30年10月7日，https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000366276.pdf (閲覧日：2021年12月9日）
[4] 脚注3と同じ
「パワーハラスメント対策」をeラーニングで社員教育
eラーニングコース：誰もが安心して働ける職場を実現！「パワーハラスメント」対策コース
パワハラは誰が加害者・被害者になるか予想の難しい問題、全社員が知るべき知識
eラーニングコースでは、組織に所属している全ての人が、多様化する個性や複雑な環境にあっても、パワハラに正しく対処する知識と対応法を身に付けることができます。
具体的には、「パワハラの定義」のほか、「パワハラ加害者および会社の責任」、「管理職として実施すべきパワハラ対策」など、それぞれの立場に必要な内容を網羅しています。また、具体的事例から、誰もが当事者意識をもって知識を深めることができるよう構成されています。
全社教育に本コースを導入いただくことで、パワーハラスメント防止と円滑なコミュニケーションが取れる職場づくりに役立つ知識を身に付けることができます。
4. まとめ
パワハラ防止法の起源は、スウェーデンで生まれた差別禁止法です。その後、国際労働機関（ILO）のハラスメント禁止条約をきっかけに、国連加盟国でパワハラを含む差別を禁止する法律が制定されるようになりました。
日本でパワハラ問題に対する法整備に影響を与えたのは、内部通報を保護することを義務付けた公益通報者保護法でした。
この法律の制定後、内部通窓口を設置するなど、内部通報の体制を整備する企業が増えました。しかし、その反面、内部通報者が社内で不利益な扱いを受ける事例も出てしまいました。そのため、公益通報者保護法は改正され、企業に体制の整備と内部通報者の保護を義務付け、さらに違反に対する罰則を強化しました。
この動きも受けて、CSR（企業の社会的責任）と経営の透明性の観点から、一定の内部通報数がある方が健全な企業であるとの認識になりはじめています。
その後、2019年にパワハラ防止法が制定され、企業はパワハラ防止のための体制の構築が義務付けられています。厚生労働省が示した3つの要素と6つの類型によるパワハラガイドラインは、企業のパワハラ判断に一定の指針を与える情報でした。
企業のパワハラへの取り組みは、法令遵守に加え、CSRの観点からも今後は重要性が増してくると思われます。
今回ご紹介したパワハラ防止法の歴史と歴史を変えたエピソードから、パワハラ防止を実践する意義をご理解の上、自社の最適なコンプライアンスの実現に取り組んでください。
- 「内部告発が”割に合わない”ままでいいのか 日本はいまだにムラ社会」，『プレジデントオンライン』，2017年8月17日，https://president.jp/articles/-/22763 （閲覧日：2021年12月8日）
- 河東田 博「＜巻頭言＞スウェーデンの新差別禁止法―スウェーデン滞在を終えて」，『立教大学社会福祉ニュース』，第29号，2009年3月31日， https://www.rikkyo.ac.jp/research/institute/isw/mknpps000001mvwj-att/sfnews29.pdf（閲覧日：2021年12月9日）
- スウェーデン文化交流会「スウェーデン情報 男女平等 公平を目指すスウェーデンの取り組み」，https://www.swedenabroad.se/globalassets/ambassader/japan-tokyo/documents/ファクトシート-公平を目指すスウェーデンの取り組み.pdf（閲覧日：2021年12月9日）
- 平成国際大学名誉教授 山﨑文夫「第98回女性に対する暴力に関する専門調査会 アメリカのセクシュアル・ハラスメントに係る法制度」，2019年1月21日，https://www.gender.go.jp/kaigi/senmon/boryoku/siryo/pdf/bo98-2.pdf（閲覧日：2021年12月9日）
- クオレ・シー・キューブ「代表挨拶」，https://www.cuorec3.co.jp/company/message.html（閲覧日：2021年12月9日）
- 「なぜ日本はハラスメント大国になったのか」，『PRESIDENT WOMAN Online』，https://president.jp/articles/-/28602（閲覧日：2021年12月9日）
- 消費者庁「公益通報者保護法と制度の概要」，https://www.caa.go.jp/policies/policy/consumer_partnerships/whisleblower_protection_system/overview/（閲覧日：2021年12月9日）
- 消費者庁「諸外国の内部通報保護制度の概要」，https://www.cao.go.jp/consumer/history/01/kabusoshiki/koueki/doc/004_100913_shiryou4.pdf（閲覧日：2021年12月9日）
- 消費者庁「外部の労働者からの公益通報等」，https://www.caa.go.jp/policies/application/whistleblowing/（閲覧日：2021年12月9日）
- 串岡弘昭「内部告発についてー民間企業を中心としてー」，2009年，https://leo.aichi-u.ac.jp/~keisoken/research/journal/no94/a/94_05.pdf（閲覧日：2021年12月9日）
- 厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策が 事業主の義務になりました︕」，https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf（閲覧日：2021年12月9日）
- 厚生労働省「職場におけるハラスメント関係指針」，https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/symposium_siryo_2.pdf（閲覧日：2021年12月9日）
- 厚生労働省「裁判例を見てみよう」，『あかるい職場応援団』，https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/judicail-precedent/（閲覧日：2021年12月9日）
- 「仕事の世界における暴力とハラスメントの撤廃に関する条約（ハラスメント禁止条約）」，『リスク管理Navi』，2020年11月18日，https://www.newton-consulting.co.jp/bcmnavi/guideline/guideline_harassment.html（閲覧日：2021年12月15日）
